Despedimentos mais fáceis, bancos de horas e restrições na contratação são algumas das novidades do novo Código do Trabalho, que entra em vigor na próximo dia 12 de Fevereiro
Despedimento - Processo disciplinar e acesso aos tribunais facilitados
As razões que justificam o despedimento do trabalhador mantêm-se, mas os prazos e os procedimentos a seguir pelos empregadores alteram-se significativamente. A entidade patronal continua a ter que fundamentar as causas e a enviar uma "nota de culpa" ao trabalhador, mas só ouve as testemunhas por ele indicadas se assim o entender (a única excepção é no caso de grávidas ou trabalhadores em licença parental). Depois de ter sido notificado, o trabalhador tem dois meses para contestar o despedimento em tribunal (agora tinha um ano), bastando para isso entregar um requerimento, uma vez que todas as provas são apresentadas pelo empregador. Erros processuais passam a ser desvalorizados
Os erros processuais (como é o caso da não audição de todas as testemunhas indicadas pelo trabalhador) perdem relevância. Desde que se prove a justa causa do despedimento, a empresa não é obrigada a reintegrar o trabalhador, que passa a ter direito a uma indemnização.
Horários - Bancos de horas dependem de acordo colectivo
É uma das medidas mais aplaudidas pelos patrões, porque permite reduzir significativamente as horas extraordinárias. Os contratos colectivos podem prever a criação de bancos de horas. Nesse caso, o período normal de trabalho pode ser aumentado até às
Por acordo individual com o trabalhador ou por contrato colectivo, o horário de trabalho pode ser concentrado em três ou quatro dias por semana, mas não podem ser excedidas as
Adaptabilidade através de contratos colectivos incentivada durante um determinado período - os horários podem ser aumentados até às
Caso a proposta seja aceite por 75% dos trabalhadores da equipa, o regime aplica-se a todos. Nos contratos colectivos pode ir-se mais além. Assim, estes contratos podem prever que o período normal de trabalho se estenda às
Precaridade - Falsos recibos verdes com penalizações agravadas
O novo Código do Trabalho altera a noção de contrato de trabalho para facilitar a identificação de falsos recibos verdes e penaliza as empresas que recorrem a este expediente de forma sistemática. Em caso de reincidência perde quaisquer benefícios e subsídios concedidos pelo Estado e poderão ver a sua actividade suspensa durante dois anos.
Utilização de contratos a termo sujeita a mais restrições - A contratação a prazo passa a ter restrições significativas.
De acordo com a legislação que entrará em vigor, o posto de trabalho não pode ter sido ocupado anteriormente por trabalhador a termo, com contrato temporário ou a recibos verdes, tanto na empresa como em sociedade de que essa empresa faça parte. Adicionalmente, restringe-se o uso de contratos a termo no lançamento de novas actividades ou na abertura de uma nova empresa. Esta possibilidade apenas está aberta às empresas com menos de 750 trabalhadores, quando até agora não havia quaisquer restrições.
Contratos a prazo voltam a ter duração máxima de três anos
A duração máxima dos contratos é reduzida e passa dos actuais seis para os três anos, sendo que este limite se aplica também aos contratos temporários ou de prestação de serviços celebrados com o mesmo empregador.
Faltas - Trabalhadores com direito a 60 dias para assistência à família
O número de faltas para dar assistência a filhos, cônjuge, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, é aumentado de 45 para 60 dias. O limite de idade dos filhos também sofre alterações, os pais podem faltar 30 dias por ano para dar assistência a crianças até aos 12 anos (agora o limite era 12 anos) e prevê-se ainda a possibilidade de os pais faltarem 15 dias para apoiarem os filhos maiores de 12 anos. Os avós passam a poder faltar para substituir os pais em caso de assistência a menores e passam a ter direito a subsídio, como se prevê no diploma aprovado pelo Governo.
Código do Trabalho altera regime de férias
O novo Código do Trabalho que vai entrar em vigor no dia 17 de Fevereiro, alterou as regras relativas às férias dos trabalhadores.
Foi mantido o aumento da duração do período de férias no caso do trabalhador não ter faltado ou ter registado apenas faltas justificadas no ano a que as férias se reportam, que permite aos trabalhadores poderem gozar 25 dias úteis de férias.
No entanto é agora expressamente consagrado que, para este efeito, são consideradas como período de trabalho efectivo as seguintes licenças relativas à protecção da parentalidade:
- licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
- licença por interrupção de gravidez;
- licença parental, em qualquer das modalidades;
- licença por adopção;
- licença parental complementar em qualquer das modalidades.
Desta forma, o período de ausência ao trabalho por efeito do gozo de qualquer uma destas licenças não pode ser contabilizado para diminuir o acréscimo de férias.
Em relação ao gozo das férias, também foram introduzidas alterações. Assim, as férias passam a poder ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro. No Código do Trabalho ainda vigente, esta possibilidade estava limitada a 31 de Março.
Já em relação à marcação de férias, é estabelecida uma nova obrigação para os empregadores que exerçam actividade ligada ao turismo. Assim, no caso de um empregador desta actividade e os seus trabalhadores não chegarem a acordo quanto à marcação das férias, aquele fica obrigado a marcar 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito (ou percentagem superior que resulte de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho) entre 1 de Maio e 31 de Outubro.
Em relação aos casos de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou quando a duração não seja superior a 12 meses, é prevista uma nova regra de cálculo do cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito, esclarecendo-se que este não pode exceder o proporcional ao período anual de férias, tendo em conta a duração do contrato.
Alterações nos contratos de trabalho a termo (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, art.º 7, n.º 6, art.ºs 139.º a 149.º)
As regras anteriormente previstas relativas à sucessão de contratos de trabalho a termo e que impediam nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato (incluindo renovações) passam também a limitar situações em que o empregador recorra ao trabalho temporário ou à prestação de serviços para o mesmo efeito.
No âmbito dos contratos a termo certo, o novo regime limita novamente a sua duração a três anos.
Para efeitos de contagem deste prazo, será relevante a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objecto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns.
Mantêm-se as excepções anteriormente previstas na contratação de pessoa à procura de primeiro emprego (18 meses) ou nos casos de lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento, ou contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego (dois anos).
No entanto, deixa de ser possível a extensão prevista desde 2003, que até dia 17 permite que decorrido o período de três anos, o contrato a termo certo possa ser objecto de mais uma renovação desde que a respectiva duração não seja inferior a um ou superior a três anos, o que no limite permite a existência de contratos de trabalho a termo certo com uma duração máxima de seis anos.
Ainda em relação aos contratos a termo certo, a sua celebração com base na abertura de novos estabelecimentos, passa apenas a ser admissível para as empresas que tenham menos de 750 trabalhadores. O Código ainda em vigor não estabelece qualquer limite.
O novo Código prevê que o contrato de trabalho que tenha duração igual ou inferior a uma semana, não terá de ser efectuado por escrito desde que seja celebrado para actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico. Nestes casos, o empregador apenas terá de comunicar a sua celebração à segurança social, através de um formulário electrónico que será para isso disponibilizado.
No entanto, é estabelecido que a duração total destes contratos a termo com o mesmo empregador não pode exceder 60 dias de trabalho no ano civil. Caso este limite seja ultrapassado, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos.
A grande novidade em relação aos contratos a termo incerto é o estabelecimento de uma duração limite para este tipo de contratos. Assim, estes passam a não poder ter uma duração superior a seis anos. Para os que estejam em vigor no próximo dia
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