Por intermédio do Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro, art.º 26.º, a partir do próximo dia 1 de Janeiro de 2010, o Código de Processo de Trabalho (CPT) vai contar com novos processos especiais, com natureza urgente.
Com as alterações recentemente publicadas àquele Código, foram previstos novos processos de natureza urgente, ou seja, acções que passam a estar sujeitas a prazos processuais mais curtos e que correm durante as férias judiciais.
A primeira das novas acções com natureza urgente é uma acção de impugnação da regularidade e licitude, que o trabalhador pode intentar sempre que lhe seja comunicada por escrito a decisão de despedimento individual.
A segunda das novas acções com natureza urgente é a acção de impugnação da confidencialidade de informações ou da recusa da sua prestação ou da realização de consultas. Esta acção foi criada, segundo o Governo, para garantir o normal funcionamento do dever de reserva e confidencialidade dos membros das estruturas de representação colectiva dos trabalhadores relativamente a informações que lhes tenham sido comunicadas pelo empregador, bem como da possibilidade de recusa de prestação de informações pelo empregador.
A terceira acção de natureza urgente criada é a acção de tutela dos direitos de personalidade do trabalhador, ou seja, aqueles que o protegem contra qualquer ofensa ilícita à sua pessoa física ou moral. O actual Código do Trabalho reconhece nomeadamente a liberdade de expressão e opinião, a reserva da intimidade da vida privada, a protecção de dados pessoais, a integridade física e moral, a confidencialidade de mensagens e de acesso a informação, e limita a possibilidade do empregador poder exigir testes e exames médicos, ou de utilização de meios de vigilância à distância.
Por último, são ainda definidas como tendo natureza urgente as acções relativas à igualdade e não discriminação em função do sexo. Estas acções pretendem assegurar de forma célere a possibilidade de recurso aos tribunais para tutela do direito à igualdade de tratamento no trabalho, no emprego e na formação profissional.
Estas três últimas acções, ao contrário do que é usual, apenas correm durante as férias judiciais se o juiz assim o determinar.
No âmbito da instrução do procedimento disciplinar, o empregador passa a poder decidir sobre a realização ou não das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador em resposta à nota de culpa, sem qualquer necessidade de fundamentar a sua opinião.
Em relação ao procedimento disciplinar efectuado numa micro-empresa (empresa com menos de 10 trabalhadores), deixa de ser garantida a audição do trabalhador, e são definidos três prazos distintos para o empregador poder proferir a decisão sobre o despedimento, sob pena de caducar o direito deste aplicar a sanção disciplinar:
- se o trabalhador não responder à nota de culpa, o empregador tem 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma;
- se o empregador realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, tem 30 dias a contar da conclusão da última diligência;
- se o empregador optar por não realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, tem de tomar uma decisão nos 30 dias, contados a partir do momento em que decorram cinco dias úteis após a recepção da resposta à nota de culpa.
Na decisão do empregador têm de ser ponderadas as circunstâncias do caso (nomeadamente quanto ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros) e a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa (excepto se atenuarem a culpa do trabalhador). Esta decisão passa a ser comunicada ao trabalhador por cópia ou transcrição.
No tocante à ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador, em virtude das alterações acima referidas, deixa de ser considerado que o procedimento de despedimento é inválido quando o empregador não realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, ou, no caso das micro-empresas, quando estas não procederem à audição do trabalhador.
Em relação à impugnação judicial do despedimento, passa a existir um novo regime. Ao contrário do que sucede actualmente, em que o trabalhador pode impugnar o seu despedimento no prazo de um ano contado da data do despedimento, a partir de 1 de Janeiro, o trabalhador apenas se poderá opor ao despedimento nos 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior. Assim, naquele prazo, o trabalhador terá de apresentar ao tribunal competente um requerimento em formulário próprio.
Ao efectuar a apreciação da causa, o tribunal terá de, sem prejuízo da apreciação de vícios formais, pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento.
Se a causa existir apenas por mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento por omissão das diligências probatórias, nomeadamente:
- a não realização de diligências probatórias requeridas por uma trabalhadora grávida púerpera ou lactante,
- não proceder à audição das testemunhas no caso de existir a instrução requerida pelo trabalhador, ou
- não forem respeitados os prazos para a decisão final do procedimento de despedimento,
- e se o tribunal considerar procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, o trabalhador apenas tem direito a metade da indemnização prevista para os casos em que esta é paga em substituição de reintegração a pedido do trabalhador.
Por fim, em relação àquele tipo de indemnização, o trabalhador passa a ter de optar pela indemnização em substituição da reintegração, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento.
Sem comentários:
Enviar um comentário