Os trabalhadores com filhos que pretendam passar a trabalhar a tempo parcial passam a ter de cumprir novas regras a partir do próximo mês de Maio, de acordo com o novo Código do Trabalho, art.ºs 55º e 57º,
Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril, art.º 22 n.º 2, e Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de Abril, art.º 5 n.º 4
Esta licença está disponível tanto para trabalhadores de entidades privadas como para os que exercem funções públicas.
O novo Código do Trabalho manteve a possibilidade dos trabalhadores que vivam com filho com menos de 12 anos ou que, independentemente da idade, sofra de deficiência ou doença crónica, poderem requerer a sua passagem de tempo completo para trabalho a tempo parcial por período até dois anos. Se se tratar de três ou mais filhos, este período pode ir até aos três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, quatro anos.
Este direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos, mas apenas após a licença parental complementar. Esta licença é concedida para assistência a filho ou adoptado com menos de seis anos e pode ter quatro modalidades: licença de três meses, trabalho a tempo parcial durante 12 meses, períodos intercalados de licença e de trabalho a tempo parcial, e ausências intercaladas ao trabalho.
O período normal de trabalho a tempo parcial a cumprir pelo trabalhador será equivalente a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável, e consoante o pedido do trabalhador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana. No entanto, o trabalhador e o empregador podem acordar um período normal de trabalho a tempo parcial diferente.
Enquanto o trabalhador estiver a trabalhar a tempo parcial, não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
Com o fim do período estabelecido para o trabalho a tempo parcial, o trabalhador retoma a prestação de trabalho a tempo completo.
O incumprimento destas regras por parte do empregador constitui uma contra-ordenação laboral grave, que implica o pagamento de uma coima entre os 204 e os 9.690 euros, variando o seu valor concreto em função do volume de negócios da empresa e do grau de culpa, e se se trata de pessoa singular ou colectiva.
Se o trabalhador comunicar à Segurança Social a sua passagem temporária a tempo parcial ao abrigo do regime da protecção da parentalidade, esta entidade procede a um registo adicional de remunerações por equivalência à entrada de contribuições por valor igual ao das remunerações registadas a título de trabalho a tempo parcial efectivamente prestado (com o limite do valor da remuneração média registada a título de trabalho a tempo completo). Estes registos são essenciais nomeadamente para a taxa de formação de pensões e para o cálculo do subsídio de desemprego.
No caso especifico dos trabalhadores que exercem funções públicas, estes terão de comunicar este facto à Caixa Geral de Aposentações para que sejam consideradas as remunerações correspondentes ao trabalho a tempo completo, havendo lugar à equivalência à entrada de contribuições relativamente à diferença entre a remuneração auferida e a que auferiria se estivesse a tempo completo. O registo destas remunerações releva para efeitos das eventualidades invalidez, velhice e morte.
Pedido de passagem para trabalho a tempo parcial ou para a sua prorrogação
O trabalhador tem de efectuar um pedido por escrito ao empregador, com uma antecedência mínima de 30 dias.
Este tem 20 dias para responder também por escrito e apenas pode recusar este pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.
Se a resposta for de recusa, o trabalhador pode apresentar por escrito, nos cinco dias seguintes, uma apreciação à decisão do empregador. Posteriormente o empregador está obrigado a enviar para a Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) cópia do pedido, o fundamento da intenção de o recusar e a eventual apreciação do trabalhador.
Esta entidade, no prazo de 30 dias, notifica o empregador e o trabalhador do seu parecer, o qual se considera favorável à intenção do empregador se não for emitido naquele prazo. Se o parecer for desfavorável, o empregador apenas pode recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
Se o empregador não comunicar ao trabalhador a intenção de recusa no prazo de 20 dias após a recepção do pedido, ou se não o informar da decisão sobre o pedido ou não submeter o processo à apreciação da CITE, a lei considera que aceita o pedido do trabalhador.
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